Welfare: cosa vogliono le donne

MarcChagall-BellaandIdabytheWindowNel precedente articolo  “Lavoro e conciliazione dei tempi di vita: pochi passi in avanti” abbiamo evidenziato dai dati Istat 2017 l’attuale situazione occupazionale  femminile. Alcuni elementi sono determinanti per valutare le reali necessità delle donne che desiderano lavorare, senza con questo “abbandonare” la famiglia, mantenendo una qualità della vita soddisfacente secondo una scelta basata sull’autodeterminazione.

  1. il tasso di occupazione delle donne con figli minori diminuisce rispetto alle donne senza figli che, diversamente, aumentano i numeri dell’occupazione
  2. il tempo parziale “involontario” ha avuto un sensibile aumento

Un numero considerevole di donne occupate prestano anche l’assistenza a familiari anziani o, comunque, con handicap: secondo la normativa vigente – legge n.104/1992 e succ. modifiche – sono previsti permessi a ore, giornalieri, riduzione temporanea a part-time e/o aspettativa retribuita per un massimo di due anni. La richiesta di applicazione della legge 104 è aumentata sensibilmente data la possibilità di mantenere il rapporto di lavoro per la durata massima consentita dalle legge e dai CCNL .

Con la progressiva diminuzione dei servizi pubblici e le modeste risorse destinate al welfare  si è affermato un “modello” familiare dove un componente del nucleo (in prevalenza la donna) dedica il suo tempo alle necessità di  cura e di lavoro domestico.

Un importante intervento legislativo volto a rispondere alle esigenze femminili nel lavoro e nella maternità è stato certamente il Testo Unico sulla maternità, L.n.151/2001,contenente una norma (art.9) che ha avuto applicazione nel reperire risorse ed attivare i primi progetti di welfare di flessibilità organizzativa ed esigenze di cura familiare.

Sulla base dell’art.9, le aziende (medie/grandi dimensioni)  tramite accordi di secondo livello hanno dato vita a progetti pilota per favorire la genitorialità, la flessibilità dell’orario di lavoro, il telelavoro e il lavoro agile (smart working).

Sul piano della “conciliazione vita-lavoro” il Jobs Act tendeva a realizzare la flessibilità organizzativa del lavoro, ma soprattutto l’integrazione territoriale dei servizi di cura e assistenza erogati sia in ambito pubblico che  in ambito privato (art. 1, comma 9, legge n. 183/2014).

In seguito, nel D.Lgs. n.80/2015 art. 25, “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”,  per il triennio 2016-2018 sono  previsti sgravi contributivi per incentivare la contrattazione collettiva di livello aziendale e si rinvia per i criteri e le modalità al decreto del Governo, in vigore dal 17/10/2017.

Nella legge di bilancio è stanziato un fondo per il sostegno di chi assiste (caregiver) il coniuge, i figli o i parenti sino al terzo grado non autosufficienti; rinnovato il bonus bebè (per un anno) e un welfare aziendale per il trasporto.

Teniamo sempre a mente, però, che le aziende coinvolte da queste misure hanno di media almeno 100 dipendenti e le misure di welfare adottate sono prevalentemente  indirizzate a servizi di trasporto casa-lavoro, previdenza, assicurazioni, buoni pasto: solo una modesta  percentuale economica viene indirizzata in progetti di conciliazione vita-lavoro.

Per Giuseppe Argiolas (Università di Cagliari) l’impresa non può essere guidata dal solo profitto , ma deve ripensare se stessa come soggetto sociale inserito nel territorio, che vuole «investire sul capitale umano, rispettare l’ambiente sviluppando processi produttivi ecocompatibili, curando qualità, sicurezza e affidabilità dei prodotti, sicurezza e stabilità dell’ambiente di lavoro, investendo nella comunità e nei rapporti con il territorio». Anche nelle Marche il calo delle imprese attive nella non aiuta l’evoluzione della cultura d’impresa, rimasta ancorata al profitto.

Le soluzioni organizzative che chiedono le donne sono estremamente  impegnative dal punto di vista dell’impresa. Indispensabili per l’effettiva conciliazione vita-lavoro sono asili aziendali, maggiore flessibilità oraria negli asili pubblici o privati in convenzione aziendale, bonus per libri scolastici, maggiore flessibilità dell’orario di lavoro e concessione di part time per alcuni anni dalla nascita del bambino, incentivi per l’assunzione delle babysitter, costituzione della banca del tempo per le piccole necessità familiari e, dove possibile, attuare il telelavoro.

Le soluzioni finora scelte dalle aziende sono varie: in alcuni casi c’è la possibilità di iscrivere i figli all’asilo nido aziendale, in altri vengono previsti dei bonus economici per ogni bambino nato. Una strategia alternativa, poi, è quella che prevede una maggior flessibilità dell’orario di lavoro e la concessione del part time fino al compimento del secondo anno di età del bambino. Infine, alcune aziende hanno sperimentato il telelavoro come strategia per rendere più graduale il rientro in ufficio quando a casa c’è un neonato.

I servizi di welfare aziendale continuano anche quando i figli crescono. Molte aziende, infatti, propongono incentivi per l’assunzione di baby sitter, organizzano vacanze studio per i figli dei dipendenti oppure pagano parte dei testi scolastici.