Oltre il gender pay gap, cosa nasconde la disuguaglianza

Nell’analizzare il tema del lavoro femminile, uno degli aspetti più rilevanti è la disuguaglianza retributiva tra uomini e donne: un problema antico, sicuramente in fase di miglioramento, ma non certo superato su scala globale e in Italia.

Il fenomeno del gender pay gap è stato approfondito a seguito di una ricerca dell’Inps che copre l’arco di dieci anni (dal 1991 al 2012) dove emerge un’evoluzione in positivo, ma ancora contenuta e complessa: il maggior divario tra la retribuzione degli uomini e quella della donne si manifesta quando guardiamo i lavoratori con salari alti e non possiamo non evocare il problema collegato delle carriere femminili e del “soffitto di cristallo”.

Gli avanzamenti osservati negli ultimi anni sono avvenuti proprio nel settore dei compensi elevati dove le donne stanno entrando nelle figure apicali, anche nelle aziende private. Diversamente, ancora modesto il percorso in avanti nei settori delle aziende con gli stipendi bassi, chiamato il “pavimento vischioso”.

Il lavoro in azienda è determinante per contrastare la disuguaglianza di retribuzione in quanto direttamente collegata al comportamento delle imprese: un fattore rilevato dalla ricerca statistica è la constatazione che molta parte delle donne è concentrata nelle aziende dove i compensi sono bassi per tutti i lavoratori, questo comporta un ambiente limitante per la possibilità di superare il divario (circa il 20%) con gli uomini della medesima azienda; è il cosiddetto sorting.

Un altro fattore risulta essere quello delle lavoratrici che, all’interno della medesima impresa, non abbiano un buon potere contrattuale rispetto agli uomini e non abbiano la possibilità di negoziazione, con una conseguente percentuale del 10% di disuguaglianza nella remunerazione: questo fenomeno è chiamato bargaining power.

Nella statistica, il fattore bargaining risulta essere l’elemento significativo e maggiormente discriminante nelle posizioni dirigenziali e manageriali; in tali posizioni è stata rilevata la minor capacità negoziale delle donne nei confronti del datore di lavoro, contribuendo al mantenimento di retribuzioni minori .

Numerose sono le donne che scelgono o accettano di occuparsi nelle aziende con retribuzioni basse per motivi specifici, come avere la vicinanza dell’abitazione con il luogo di lavoro e/o la maggiore flessibilità oraria. Secondo l’Ocse, i datori di lavoro in Italia che applicano la flessibilità oraria sono il 66%: siamo di 15 punti percentuali al di sotto della media scandinava.

In Italia, nel settore dei servizi, l’Istat calcola che il 31% delle imprese forniscono gli asilo nido, servizi sociali, servizi ricreativi e di sostegno alle famiglie dei dipendenti; in percentuali minori sono i settori manifatturieri e del commercio.

La consistente presenza femminile nelle imprese con salari bassi e contratti a termine si è accentuata nell’ultimo decennio dove abbiamo assistito allo spostamento di occupazione dall’industria al turismo e alla ristorazione. La presenza delle donne è aumentata anche in servizi dove il lavoro è qualificato, di relazione e di cura; nella specie l’aumento sostanziale è, di fatto, delle ore di lavoro (istruzione, sanità e assistenza sociale).

I lavori del sociale hanno mantenuto salari bassi a causa di outsourcing, appalti, cooperative e privatizzazione. Emblematico il percorso della Sanità, dove l’esternalizzazione ha prodotto l’abbassamento delle retribuzioni.

Il problema del differenziale di genere nelle retribuzioni è stato approfondito e controllato nel Regno Unito che, nel 2017, ha emanato una legge. Le imprese superiori a 250 dipendenti sono obbligate, entro aprile 2018, a comunicare la differenza media risultante dalle retribuzioni e dai bonus dei lavoratori uomini e donne.

I risultati dell’indagine inglese hanno sollevato molte polemiche con forti dubbi di validità, ma hanno portato all’evidenza il problema di molte donne che, nelle posizioni di vertice, sono di numero inferiore agli uomini; persiste anche la differenza tra uomini e donne in situazione di parità per istruzione, esperienza lavorativa e identiche mansioni.