Il lavoratore ha il diritto irrinunciabile a ferie annuali retribuite. La durata minima delle ferie è fissata in quattro settimane. I contratti collettivi possono estendere tale periodo, ma non ridurlo. Le ferie maturano nel corso del rapporto, anche se questo dura meno di un anno o è in prova.

Le regole sulla maturazione delle ferie vengono definite dai CCNL che possono fissare condizioni diverse a seconda dell’anzianità di servizio o della qualifica contrattuale (operai e impiegati).

I CCNL possono esprimere l’ammontare delle ferie maturabili in giorni o ore. Per calcolare il numero di ferie che il dipendente matura ogni mese si assume il valore annuo e lo si divide per 12. Il risultato dev’essere poi moltiplicato per i mesi di rapporto tenendo presente che le frazioni di almeno 15 giorni di calendario permettono di maturare una quota intera di ferie.

Vengono godute in un arco temporale stabilito dal datore di lavoro sulla base delle proprie esigenze organizzative, ma il lavoratore deve essere preventivamente informato. Tuttavia il datore di lavoro, in materia di ferie, deve realizzare un equo contemperamento tra le esigenze dell'impresa e gli interessi del prestatore di lavoro.

Il regime legale delle ferie si applica a tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia la qualifica, la mansione o il tipo di contratto applicato; l’obbligo di concedere le ferie retribuite spetta non solo alle imprese, ma anche ai datori di lavoro individuali.

Si possono distinguere tre periodi di ferie:

•  un primo periodo, di almeno due settimane, da fruirsi nel corso dell’anno di maturazione in modo ininterrotto su richiesta del lavoratore. La richiesta deve essere formulata tempestivamente in modo che il datore di lavoro possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del lavoratore;
•  un secondo periodo di due settimane, necessarie al completamento dell’obbligo delle quattro settimane previste dalla norma, da fruirsi anche in modo frazionato ma entro 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione, fatto salvo l’eventuale diverso periodo di differimento stabilito dalla contrattazione collettiva;
• un eventuale terzo periodo superiore al minimo delle quattro settimane e previsto dalla contrattazione collettiva che può essere fruito anche in modo frazionato entro il termine stabilito dalla contrattazione stessa.

Pertanto, è illegittima la determinazione unilaterale del periodo di godimento delle ferie da parte del datore di lavoro qualora non venga tenuto conto anche degli interessi dei lavoratori e non vi siano comprovate esigenze organizzative aziendali.

La maturazione delle ferie è strettamente collegata all’effettiva prestazione di lavoro, inclusi i casi di assenza che in base alla legge o alla contrattazione collettiva sono da considerarsi come effettiva presenza in servizio. Tra queste si segnalano:

• l’astensione obbligatoria per congedo di paternità o di maternità
• il congedo matrimoniale
• l’infortunio sul lavoro;
• la malattia;
• gli incarichi presso i seggi elettorali.

I contratti collettivi possono prevedere altre tipologie di assenze che non interrompono la maturazione delle ferie.

Le ferie non maturano, invece, durante:

• il congedo parentale
• l’assenza per malattia del bambino
• l’aspettativa sindacale per cariche elettive;
• lo sciopero;
• il servizio militare di leva;
• il periodo di preavviso non lavorato;
• la sospensione dal lavoro con ricorso alla Cassa Integrazione a zero ore.

Le modalità di calcolo delle ferie maturate nei periodi di assenza sono determinate dalla contrattazione collettiva e dalla prassi aziendale. Le ferie possono essere espresse in settimane, giorni di calendario, oppure in giorni lavorativi.

Il lavoratore con contratto di part-time orizzontale (cioè che lavora tutti i giorni lavorativi della settimana, con meno ore per giorno), matura lo stesso numero di giorni di ferie previsto per i lavoratori a tempo pieno. Nel caso di part-time verticale (lavora solo alcuni giorni della settimana, o alcuni periodi dell’anno), il periodo di godimento delle ferie, previsto dalla contrattazione collettiva per i lavoratori a tempo pieno, non viene riconosciuto integralmente, ma viene ridotto in proporzione all’attività lavorativa effettivamente svolta.

In generale, la violazione delle disposizioni in materia di ferie dei dipendenti è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori o si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori o si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

La malattia insorta durante il periodo di ferie sospende le ferie stesse se la malattia è tale da pregiudicare la funzione delle ferie, il cui scopo è consentire il recupero delle energie psico-fisiche attraverso il riposo e la ricreazione.

Il lavoratore ammalatosi durante le ferie deve trasmettere il certificato di malattia in via telematica all’INPS (la procedura la fa il medico del Servizio Sanitario Nazionale, non il lavoratore), in modo da portare a conoscenza del datore di lavoro lo stato di malattia del proprio dipendente. Solo così facendo si ha poi diritto di richiedere di godere del periodo di ferie perduto a causa della malattia, salvo che il datore di lavoro non provi che la natura della malattia non ha impedito il recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore.

La legge del 2003 ha introdotto in Italia, in modo espresso, il divieto di monetizzazione del periodo di ferie corrispondente alle quattro settimane garantite per legge: il lavoratore non può accordarsi con il datore di lavoro per trasformare in retribuzione i giorni di ferie non goduti.

I contratti collettivi, nei casi di cessazione del rapporto di lavoro, dispongono la monetizzazione del periodo di ferie non godute quando la mancata fruizione sia dipesa da esigenze di servizio o comunque da un’impossibilità oggettiva non imputabile alla volontà del dipendente.

Per quanto riguarda il personale delle pubbliche amministrazioni la legge stabilisce che le ferie devono essere obbligatoriamente fruite secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. Il divieto di monetizzazione delle ferie viene meno solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro in caso di decesso e di dispensa dal servizio a seguito di esiti di medicina legale o negli altri casi di cessazione laddove venga provata l’impossibilità della fruizione delle ferie secondo le tempistiche previste dai rispettivi ordinamenti (parere n. 40033 del 8/10/2012 del Dipartimento della Funzione Pubblica).

 Il diritto alle ferie implica per il datore di lavoro non solo l’obbligo di assegnarle, consentendo al lavoratore di assentarsi dal servizio, ma anche quello di corrispondergli per tale periodo la retribuzione.

Nel periodo di ferie il lavoratore ha diritto ad una retribuzione uguale a quella che avrebbe percepito se avesse lavorato. Pertanto è nullo, contrastando con l’art. 36 della Costituzione, ogni patto individuale o collettivo che preveda un trattamento inferiore.