Per lavoro straordinario si intende il lavoro svolto oltre il normale orario di lavoro. La legge stabilisce che l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, demandando alla contrattazione collettiva la possibilità di definire una durata inferiore.

Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 66/2003 è stato sostituito il limite giornaliero di 8 ore di lavoro, definendo la durata del riposo minimo che viene quantificato in 11 ore consecutive ogni 24 ore di lavoro.

Resta viceversa valido il limite settimanale dell’orario di lavoro, comprensivo delle ore di lavoro straordinario, che è quantificato in 48 ore.

La legge prevede che il lavoro straordinario debba essere contenuto e che debba svolgersi secondo le modalità ed i limiti previsti dalla contrattazione collettiva.

In assenza di definizione da parte della contrattazione, la legge stabilisce la durata massima del lavoro straordinario in 250 ore annue.

La prestazione di lavoro straordinario deve sempre essere espressamente autorizzata dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci e deve essere computata a parte e compensata con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. Gli stessi contratti possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.

Il compenso per lavoro straordinario non rientra, se non previsto dalle parti contrattuali, tra gli elementi che compongono la retribuzione ordinaria, restando quindi escluso dal calcolo di spettanze economiche come le ferie, le festività e le mensilità aggiuntive.

Ovviamente, il pagamento degli straordinari prevede una maggiorazione rispetto al pagamento delle normali ore lavorative. Secondo il Decreto Legislativo di riferimento, infatti, il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. Contratti, questi, che possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.

Il compenso per lavoro straordinario, se corrisposto in modo fisso e continuativo, incide sul calcolo del TFR (Trattamento di Fine Rapporto).

Il lavoro straordinario può essere retribuito a forfait, cioè quantificando un compenso onnicomprensivo non vincolato al numero di ore effettivamente lavorate oltre l’orario di lavoro.

La normativa sul lavoro straordinario non si applica quando la durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi: dirigenti e personale dirigente cosiddetto minore, manodopera familiare, lavoratori a domicilio; telelavoratori; lavoratori “agili” (lo smart working non ha precisi vincoli di orario di lavoro).

In presenza di una contrattazione collettiva che preveda il lavoro straordinario, il lavoratore non può sottrarsi, nei limiti della legge, alla richiesta da parte del datore di lavoro di effettuare prestazioni straordinarie, a meno di non incorrere in una sanzione disciplinare per inadempimento contrattuale.  Tuttavia, alcuni CCNL prevedono il consenso del lavoratore alla prestazione di lavoro straordinario.

La prestazione straordinaria non può essere richiesta obbligatoriamente in presenza di un giustificato motivo. È  inaccettabile la richiesta non giustificata da esigenze aziendali assolutamente prevalenti o che superi il tetto massimo di ore previsto dalla legge, così come non è possibile richiedere obbligatoriamente lo straordinario ai lavoratori studenti e ai lavoratori minorenni.